Cách xây dựng quy chế lương thưởng chuẩn nhất – KỸ NĂNG CB

Quy chế lương thưởng là văn bản do doanh nghiệp lập lao lý về những yếu tố tương quan đến tiền lương và những khoản phải trả khác cho người lao động như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp hay những khoản tương hỗ phúc lợi khác. Qua đó xác lập được cách tính lương, hình thức, thời hạn trả lương cho người lao động tham gia thao tác tại công ty .

Trong bài viết ngày ngày hôm nay, Kỹ Năng CB sẽ hướng dẫn những bạn cách kiến thiết xây dựng quy định lương thưởng chuẩn nhất, mời những bạn cùng theo dõi

>>> Xem thêm: Làm thế nào để chi trả lương thưởng hiệu quả và hợp lý

I. Các bước sẵn sàng chuẩn bị và thực thi kiến thiết xây dựng Quy chế lương thưởng

Công việc xây dựng quy chế tiền lương không hề đơn giản, các nhà quản trị phải cân nhắc rất nhiều từ lợi ích của nhà lãnh đạo và từ phía nhà người lao động, cân bằng lợi ích 02 bên nhưng vẫn phải đảm bảo tuân thủ quy định pháp luật. báo cáo kết quả kinh doanh

Dưới đây là những bước cần chuẩn bị sẵn sàng và thực thi thiết kế xây dựng quy định lương thưởng :

Bước 1 : Xác định đơn giá và Quỹ tiền lương kế hoạch cả năm

Bạn cần dự báo doanh nghiệp cần phải chi bao nhiêu cho tiền lương và tỷ suất trên lệch giá là bao nhiêu và đó chính là đơn giá tiền lương trong năm. Đơn giá này sẽ là cơ sở để bạn xác lập lương cơ bản cho những nhóm chức danh, địa thế căn cứ để tính lương khoán trên lệch giá hay đơn vị chức năng mẫu sản phẩm .

Bước 2 : Xây dựng mạng lưới hệ thống chức vụ và thông số dãn cách

Ở bước này, bạn cần liệt kê và nhóm những việc làm có cùng đặc thù, mức độ phức tạp và nghĩa vụ và trách nhiệm thành một nhóm chức đanh. Việc này yên cầu cần có bản miêu tả việc làm và nhu yếu cụ thể cho từng vị trí chức vụ theo những nhóm yếu tố cơ bản, ví dụ như : Trình độ đào tạo và giảng dạy, kinh nghiệm tay nghề trình độ, kiến thức và kỹ năng và kỹ năng và kiến thức cần có để triển khai việc làm. Tính nghĩa vụ và trách nhiệm và áp lực đè nén trong những việc làm thực tiễn đảm nhiệm. khóa học kinh tế tài chính cho người không chuyên
Trên cơ sở những yếu tố này, bạn xác lập thông số hoặc số điểm tương ứng với mỗi chức vụ. Bạn cần xem xét kỹ lưỡng đến thông số dãn cách giữa những vị trí chức vụ sao cho bảo vệ sự hài hòa và hợp lý giữa người cao nhất và thấp nhất trong công ty và những vị trí liền kề .

Bước 3 : Xác định phương pháp tính trả lương đến từng lao động

Với mỗi loại đặc thù lao động, với mỗi bộ phận trong doanh nghiệp mà bạn hoàn toàn có thể vận dụng một cách tính trả lương cho tương thích. Lương cố định và thắt chặt hoàn toàn có thể vận dụng cho những vị trí hành chính, lương khoán vận dụng cho những vị trí trực tiếp sản xuất mẫu sản phẩm hoặc tạo ra lệch giá. Cũng hoàn toàn có thể vận dụng cả hai cách tính lương, tức là vừa có phần lương cố định và thắt chặt vừa có phần lương khoán nhằm mục đích tận dụng ưu điểm của cả hai hình thức .
Trả lương khoán có nhiều chiêu thức, hoàn toàn có thể trả trên tác dụng khối lượng loại sản phẩm hoặc lệch giá trực tiếp cá thể hoặc nhóm hiện, cũng hoàn toàn có thể trên thông số hoặc số điểm chức vụ, cho bộ phận trực tiếp và gián tiếp sản xuất. khóa học hành chính nhân sự tại tphcm
Điều cần quan tâm trong việc trả lương khoán hay còn gọi là trả lương theo hiệu quả việc làm hoàn thành xong là bạn phải xác lập một tỷ suất hay đơn giá khoán tương thích, có tính khuyến khích và bảo vệ thu nhập cho người lao động. Bạn cũng nên đặt ra những mức triển khai xong việc làm khác nhau, và ở mỗi mức cao hơn sẽ có tỷ suất khoán thưởng bổ trợ nhằm mục đích phát huy tối đa năng lượng và khuyến khích người lao động đạt được thành tích cao hơn trong việc làm .

Bước 4 : Xây dựng mạng lưới hệ thống nhìn nhận triển khai xong việc làm, khen thưởng xử phạt

Đảm bảo tính khuyến khích và công bằng trong quy chế trả lương bạn cần xây dựng các tiêu chuẩn hoàn thành công việc, đặc biệt đối với những vị trí lao động ở khối văn phòng gián tiếp sản xuất. Việc này đòi hỏi bản mô tả công việc được xây dựng tương đối sát với thực tế, công tác lập và giám sát kế hoạch làm việc ở từng bộ phận, cá nhân được thực hiện triệt đế và nghiêm túc.

Mức độ hoàn thành xong việc làm hoàn toàn có thể được quy đổi thành những mức thông số như 0,8 – 0,9 và tối đa là 1,0 tương ứng với loại lao động A, B, C. Một cách khác là địa thế căn cứ trên những lỗi sai phạm trong việc làm như chất lượng, số lượng hoặc quá trình hoàn thành xong việc làm mà có điểm giảm trừ tương ứng .

Bước 5. Quy định về thời gian và quy trình tiến độ tính trả lương và những chủ trương lương đặc biệt quan trọng

Người lao động cần được biết rõ về quy trình tiến độ tính lương và thời gian họ được trả lương hàng tháng. Bên cạnh đó, quy định cần xác lập rõ những trường hợp trả lương khi người lao động được công ty cử đi học, lương làm thêm giờ, lương trong thời kỳ thai sản so với lao động nữ …

Xem thêm  Sàn Oanda là gì? Ưu nhược điểm sàn giao dịch OANDA là gì? Đánh giá sàn OANDA mới nhất

Bước 6. Ban hành, vận dụng và liên tục nhìn nhận, sửa đổi, bổ trợ Quy chế lương thưởng

Quy chế lương thưởng cần được viết ngắn gọn, súc tích và dễ hiểu. Trước khi ban hành chính thức, Bạn cần họp phổ biến và lấy ý kiến của người lao động. Ở nhiều doanh nghiệp, ai nhận được gì và tại sao chính là nguyên nhân gây ra sự bất bình, đồn đại, mâu thuẫn và mất đoàn kết.

Cơ chế lương càng rõ ràng, minh bạch thì ý thức và động lực của nhân viên cấp dưới càng cao. Đừng giữ bí hiểm quy định lương hoặc viết đánh đố người đọc. Mức trả cho mỗi người là bí hiểm nhưng cách tính lương của bạn phải rõ ràng và dễ hiểu. Người lao động cần biết bạn trả lương cho họ như thế nào. Mỗi người lao động trong Công ty phải biết rõ cách tính lương cho cá thể, bộ phận mình ; những chủ trương khuyến khích, đãi ngộ của Công ty. copy từ excel sang word không kèm theo khung
Sau khi áp đụng, bạn luôn nhớ rằng chính sách hoặc chủ trương trả lương không hề là không bao giờ thay đổi mà nó cần liên tục được xem xét, nhìn nhận và sửa đổi cho tương thích với toàn cảnh kinh doanh thương mại và những nhu yếu mới. ​

Chú ý: Ở bước này, bạn cần liệt kê và nhóm các công việc có cùng tính chất, mức độ phức tạp và trách nhiệm thành một nhóm chức đanh. Việc này đòi hỏi cần có bản mô tả công việc và yêu cầu chi tiết cho từng vị trí chức danh theo các nhóm yếu tố cơ bản. học xuất nhập khẩu online

Cách xây dựng quy chế lương thưởng chuẩn nhất

II. Mẫu quy định lương thương chuẩn nhất

Các bạn hoàn toàn có thể tìm hiểu thêm mẫu quy định lương lưởng trong doanh nghiệp được thiết kế xây dựng bởi những chuyên viên trong ngành Nhân sự

CÔNG TY ABC

Số : … …. / QĐ-ABC

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

        Độc Lập – Tự Do – Hạnh Phú   

TP. Hà Nội, Ngày … … …. tháng … … …. Năm 20 …

QUYẾT ĐỊNH

( V / v : Ban hành quy định lương thưởng, chính sách cho cán bộ, CNV )
– Căn cứ ghi nhận ĐK kinh doanh số : … … ;
– Căn cứ vào điều lệ hoạt động giải trí của Cty … … …
– Căn cứ vào tình hình hoạt động giải trí thực tiễn của Công ty ;

QUYẾT ĐỊNH

CHƯƠNG I: NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG

Điều 1: Mục đích   nên học C&b ở đâu

– Việc trả lương, trả thưởng cho từng cá thể, từng bộ phận, nhằm mục đích khuyến khích người lao động thao tác, triển khai xong tốt việc làm theo chức vụ và góp phần quan trọng vào việc triển khai xong kế hoạch sản xuất kinh doanh thương mại của Công ty. Đảm bảo đời sống cho công nhân viên ( CNV ) Công ty yên tâm công tác làm việc, cung ứng được mức sống cơ bản của CNV Công ty. Thực hiện theo đúng lao lý của pháp lý lao động về lương thưởng và những chính sách cho người lao động .

Điều 2: Căn cứ theo

– Căn cứ Luật Doanh nghiệp – Luật số 68/2014 / QH13 ;
– Căn cứ Luật thao tác – Luật số 38/2013 / QH13 .
– Căn cứ Nghị định số 122 / năm ngoái / NĐ-CP .
– Căn cứ vào điều lệ tổ chức triển khai và hoạt động giải trí của Công ty ABC .
– Căn cứ vào biên bản họp Hội đồng quản trị ngày 01/01/2016 về việc trải qua quy định lương thưởng của công ty .
– Căn cứ vào công dụng, quyền hạn của Giám đốc công ty .

Điều 3: Những nguyên tắc trả lương

3.1. Nguyên tắc chung

  1. Quy chế lương thưởng phải được sự thống nhất của Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong việc thiết kế xây dựng, sửa đổi bổ trợ và giám sát thực thi .
  2. Những nội dung lao lý trong quy định lương thưởng này có hiệu lực hiện hành kể từ ngày được Sở Lao động – Thương binh xã hội TP TP. Hà Nội thừa nhận, bãi bỏ những pháp luật trước đây trái với quy định này .
  3. Công ty vận dụng Nghị định Số 122 / năm ngoái / NĐ-CP Quy định mức lương tối thiểu vùng để xếp lương cơ bản cho người lao động .
  4. Trong mọi trường hợp chưa lao lý trong quy định này sẽ thực thi pháp luật của Nhà nước về chủ trương tiền lương, tiền công .

3.2. Nguyên tắc phân phối

  1. Việc phân phối tiền lương, gắn liền với hiệu suất chất lượng, hiệu suất cao sản xuất kinh doanh thương mại của công ty và những cá thể người lao động theo đúng pháp luật của Nhà nước .
  2. Việc trả lương cho người lao động địa thế căn cứ vào tác dụng sản xuất kinh doanh thương mại chung của đơn vị chức năng và mức độ góp phần của người lao động theo nguyên tắc làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, làm việc làm gì, chức vụ gì hưởng lương theo việc làm đó, chức vụ đó. Khi đổi khác việc làm, đổi khác chức vụ thì hưởng lương theo việc làm mới, chức vụ mới .
  3. Khi hiệu quả sản xuất kinh doanh thương mại tăng lên thì tiền lương của người lao động tăng theo hiệu suất cao thực tiễn tương thích với Quỹ tiền lương triển khai được giám đốc phê duyệt .

Điều 4: Đối tượng áp dụng

– Quy chế này được vận dụng cho tổng thể người lao động thao tác theo hợp đồng tại công ty ABC .

CHƯƠNG II: HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

  1. Phân loại:

– Trả lương theo THỜI GIAN : là hình thức trả lương cho người lao động, địa thế căn cứ ngày thao tác thực tiễn của tháng. Lương thời hạn vận dụng cho nhân viên cấp dưới văn phòng và CNV thao tác hành chánh tại những bộ phận khác .
– Trả lương SẢN PHẨM : là hình thức trả lương cho người lao động, địa thế căn cứ vào số lượng, chất lượng mẫu sản phẩm làm ra .
– Trả lương KHOÁN : là hình thức trả lương cho người lao động theo khối lượng và chất lượng việc làm phải hoàn thành xong. Mức lương khoán vận dụng cho những cấp quản trị của công ty .
– Mức lương THỬ VIỆC : 85 % lương tối thiểu của công ty .

  1. Cách tính lương của các hình thức trả lương:

2.1. Tính lương sản phẩm :
– Lương sản phẩm của người lao động dựa trên số lượng loại sản phẩm đạt chất lượng và đơn giá loại sản phẩm của người lao động .
– Đơn giá loại sản phẩm do Trưởng bộ phận sản xuất duyệt. Trường hợp sản xuất mã hàng mới thì đơn giá mẫu sản phẩm được nhân thêm 20 % .
– Số công đọan dùng để xác lập lương được tính trên cơ sở phiếu báo quy trình của CNV, có xác nhận của Trưởng bộ phận trực tiếp. Tổng số lượng của những CNV làm trong cùng một quy trình không được vượt quá tổng số quy trình theo quá trình sản xuất .
– Ngoài ra người lao động còn được hưởng mức tương hỗ những loại sản phẩm / công đoạnkhông xác lập được người làm .
– Mức tương hỗ được tính bằng tổng tiền tương hỗ chia cho tổng công và nhân với số công tương ứng của mỗi CNV .
– Tổng tiền tương hỗ bằng tổng sản phẩm / quy trình không xác lập người làm nhân với đơn giá mẫu sản phẩm / quy trình .
2.2. Tính lương thời hạn, khoán :
– Lương thời hạn bằng mức lương cơ bản chia cho số ngày hành chánh trong tháng nhân với thời hạn thao tác ( tăng ca thông thường x 1.5, tăng ca chủ nhật x 2.0 … ) .
– Tính lương khoán : Hưởng nguyên mức lương khoán trường hợp người hưởng lương khoán nghỉ trên 3 ngày / tháng thì thời hạn vượt quá không được tính lương .

  1.  Ngạch, bậc lương:

– Mức lương tối thiểu mà công ty vận dụng cho công nhân viên toàn công ty là mức lương 3.100.000 VNĐ / tháng, trong trường hợp công nhân viên làm đủ số ngày công trong tháng .
– Công ty chia làm 02 ngạch là ngạch quản trị và ngạch nhân viên cấp dưới ,
– Ngạch quản trị gồm : Giám đốc, Phó Giám đốc, Trưởng phòng 1, Trưởng phòng 2, Phó phòng 1, Phó phòng 2, Tổ trưởng – Tổ phó – Cửa hàng trưởng .
– Ngạch nhân viên cấp dưới gồm 5 mức nhân viên cấp dưới khác nhau .
– Trưởng phòng loại 1 là Trưởng phòng bán hàng
– Trợ lý Giám đốc, Trưởng phòng loại 2 là Trưởng phòng nhân sự, kinh tế tài chính kế toán .
– Nhân viên loại 1 là : Thư ký Giám đốc, kế toán tổng hợp. Gồm 10 bậc lương .
– Nhân viên loại 2 là : nhân viên cấp dưới kế toán, nhân viên cấp dưới nhân sự, nhân viên cấp dưới kinh doanh thương mại .
– Đối với nhân viên cấp dưới kinh doanh thương mại, trong trường hợp hưởng theo % lệch giá thì chỉ vận dụng mức 50 % lương theo bậc. Gồm 10 bậc lương .
– Nhân viên loại 3 là : Thư ký hành chánh, tiếp tân, gồm 10 bậc lương .
– Nhân viên loại 4 là : nhân viên cấp dưới giao nhận, nhân viên cấp dưới bảo vệ, nhân viên cấp dưới bán hàng, chỉ có 7 bậc lương .
– Đối với nhân viên cấp dưới bán hàng, trong trường hợp hưởng theo % lệch giá thì chỉ vận dụng mức 50 % lương theo bậc .
– Nhân viên loại 5 là : nhân viên cấp dưới tạp vụ, chỉ có 7 bậc lương .
– Công ty chia bậc lương làm 12 loại, tương ứng khoảng chừng 12 năm công tác làm việc. Định kỳ tăng lương của công ty mỗi năm 1 lần, mỗi lần tương ứng khoảng chừng 10 %. Việc tăng lương ngoài khung do Ban giám đốc quyết định hành động theo từng trường hợp đơn cử .
– Nhân viên mới sẽ vận dụng bậc lương do Giám đốc quyết định hành động tuỳ theo tác dụng tuyển dụng, tuy nhiên thường thì, mức thử việc sẽ lấy tương ứng với bậc kinh nghiệm tay nghề của ứng viên trừ đi 1 bậc .
Cụ thể vận dụng theo thang lương trong bảng sau : ( Ví dụ minh họa nhé )
Đơn vị tính : Nghìn đồng

CHỨC DANH

CÔNG VIỆC

BẬC

I

II

III

IV

V

VI

VII

VIII

01.  Giám đốc

– Mức lương

5.900 6.195 6.505 6.830 7.172 7.531 7.908 8.303
02. Phó Giám đốc
– Mức lương
5.200 5.460 5.733 6.020 6.321 6.637 6.969 7.317
03. Kế toán trưởng
– Mức lương
5.000 5.250 5.513 5.789 6.078 6.382 6.701 7.036
04. NV Kinh Doanh
– Mức lương
3.500 3.700 3.900 4.200 4.500 4.800

5.200

5.600

CHƯƠNG III:  CÁCH TÍNH LƯƠNG VÀ TRẢ LƯƠNG

– Việc thống kê giám sát lương cho người lao động dựa vào thời hạn thao tác trên thẻ chấm công, được so sánh với bảng chấm công khi thiết yếu .
– Việc đo lường và thống kê lương dựa trên nguyên tắc đúng mực về số liệu, bảo vệ thời hạn trả lương cho người lao động đúng theo pháp luật .
– Người lao động được nhận phiếu lương cụ thể hàng tháng, được quyền so sánh với bảng lương tổng do Trưởng bộ phận trực tiếp giữ ( bản copy ) .
– Tiền lương trả cho người lao động. Mỗi tháng một lần, vào ngày 05 đến ngày 10 của tháng. Đối với lương sản phẩm, được trả làm hai lần ( mỗi lần trả sau khi kết toán số lượng vào ngày 15, ngày 30 của tháng, lương sản phẩm được trả chấm nhất không quá 7 ngày sau ngày kết toán .

CHƯƠNG IV: CHẾ ĐỘ VÀ THỦ TỤC XÉT NÂNG LƯƠNG

  1. Về chính sách xét nâng lương : Mỗi năm, chỉ huy Công ty xét nâng lương cho CNV một lần vào tháng thứ 04 của năm .
  2. Niên hạn và đối tượng người dùng được trong diện xét nâng lương : Cán bộ CNV đã có đủ niên hạn một năm hưởng ở một mức lương ( kể từ ngày xếp lương lần kế với ngày xét lên lương mới ) với điều kiện kèm theo triển khai xong tốt trách nhiệm được giao và không vi phạm Nội qui lao động, không bị giải quyết và xử lý kỷ luật từ hình thức khiển trách bằng vănm bản trở lên. Nếu có vi phạm thì không được vào diện xét. Năm sau mới được xét nâng lương, với điều kiện kèm theo không tái phạm kỷ luật lao động .
  3. Việc nâng lương đột xuất thực thi so với CNV làm việc tốt, xuất sắc trách nhiệm được giao, do Trưởng bộ phận đề xuất kiến nghị .
  4. Thủ tục xét nâng lương : Đến, ký xét duyệt nâng lương. Phòng Hành chính nhân sự ra soát và tổng hợp list Cán bộ CNV đã đủ niên hạn nâng lương. Gởi list xuống những đơn vị chức năng, để tìm hiểu thêm quan điểm của Lãnh đạo cơ sở. Sau đó, phòng Hành chính nhân sự lập biểu, trình Ban chỉ huy Công ty để xét duyệt. Khi được duyệt, phòng Hành chính nhân sự thảo Quyết định trình Giám đốc ký chính thức, và mời CNV có tên được nâng lương để trao Quyết định. Đối với CNV chưa đuợc xét nâng lương thì lý giải để CNV yên tâm .
  5. Mức nâng của mỗi bậc lương từ 10 % – 20 % mức lương hiện tại tuỳ theo tác dụng kinh doanh thương mại của công ty trong năm .

 CHƯƠNG V : CÁC KHOẢN TIỀN PHỤ CẤP VÀ TRỢ CẤP

  1. PHỤ CẤP:

– Phụ cấp nghĩa vụ và trách nhiệm : Cấp quản trị được thưởng tiền nghĩa vụ và trách nhiệm hàng tháng, mức thưởng là 10 % lương cơ bản .
– Tiền công tác phí :
– CNV liên tục công tác làm việc ở ngoài thì được thưởng là : 200 000 đồng / tháng .
– Đối với CNV không tiếp tục đi công tác làm việc thì được hưởng Công tác phí theo bảng công tác làm việc phí của Công ty. Cụ thể là :
– Đối với CNV đi công tác làm việc ngoài không tiếp tục thì được phụ cấp ( không vận dụng công tác làm việc nội bộ trong công ty ) :
+ 15000 đồng / lần công tác làm việc tính trên quãng đường 1 chiều
+ 25 000 đồng / lần công tác làm việc tính trên quãng đường 1 chiều từ 10 đến 20 km
+ 35 000 đồng / lần công tác làm việc tính trên quãng đường 1 chiều từ 20 đến 30 km
+ 50 000 đồng / lần công tác làm việc tính trên quãng đường 1 chiều từ 30 km trở lên .

  1. TRỢ CẤP:

Trợ cấp điện thoại cảm ứng : cấp cho CNV tiếp tục công tác làm việc ngoài để Giao hàng cho việc làm .
Tiền trợ cấp nghỉ việc : Mỗi năm thao tác được trợ cấp 50 % tiền tháng lương theo tiền lương cơ bản tháng gần nhất .

3. Tiền trợ cấp nghỉ chờ việc:

– Trường hợp phải ngừng chờ việc không do lỗi của người lao động, Giám đốc Công Ty sẽ trợ cấp cho người Lao Động bằng 100 % mức lương pháp luật .
– Nếu do lỗi của người lao động thì lúc đó người lao động không được trả lương .

  1. Những ngày nghỉ được hưởng nguyên lương:

– Nghỉ lễ .
– Bản thân kết hôn : nghỉ 03 ngày .
– Con kết hôn : nghỉ 01 ngày .
– Cha, mẹ chết ( kể cả bên chồng, vợ ), vợ hoặc chồng, con chết được nghỉ 03 ngày .
– Nghỉ phép : Người lao động thôi việc có đơn xin nghỉ phép mà chưa nghỉ phép năm hoặc chưa được nghỉ hết số ngày phép năm thì sẽ được thanh toán giao dịch tiền những ngày chưa nghỉ này. Người lao động đang trong thời hạn thử việc hoặc chưa ký Hợp đồng lao động thì chưa được hưởng những chính sách của nhà nước lao lý .

  1. Các phúc lợi khác:

– Bản thân người lao động kết hôn được mừng 200.000 đồng .
– Cha mẹ hai bên, con, chồng, vợ chết được viếng 200.000 đồng .
– Thiên tai, hỏa hoạn được trợ cấp : 300.000 đồng .
– Trợ cấp khó khăn vất vả ( tùy thực trạng từng người ) Ban Giám Đốc trợ cấp từ 200.000 đến 500.000 đồng / người .

CHƯƠNG VI:  CHẾ ĐỘ THƯỞNG

  1. Thưởng cuối năm:

– Hàng năm nếu Doanh Nghiệp kinh doanh thương mại có lãi Doanh Nghiệp sẽ trích từ doanh thu đễ thưởng cho người lao động ( NLĐ ) mức thưởng tùy thuộc vào doanh thu mỗi năm .
– Mức thưởng đơn cử từng NLĐ tùy thuộc vào sự góp phần công sức của con người, chất lượng công tác làm việc, chấp hành khá đầy đủ nội quy, những pháp luật của Công ty .
– Được tính = tỷ suất % * [ Tổng lương thực tế trong năm / 12 tháng ]. Phòng Hành chính nhân sự có nghĩa vụ và trách nhiệm lập tờ trình về tỷ suất %, dự trù tổng tiền thưởng tháng lương 13 trước 30 ngày so với ngày mở màn nghỉ tết .

  1. Thưởng tuần: 

– Hàng tuần dựa trên việc nhìn nhận thực thi việc làm của CNV Trưởng bộ phận sản xuất lập bảng nhìn nhận triển khai việc làm. Bảng nhìn nhận chuyển về Phòng Hành chính nhân sự xem xét, sau đó chuyển Giám đốc công ty duyệt làm địa thế căn cứ thưởng cho người lao động .

  1. Thưởng lễ 30/4 & 1/5, Ngày quốc khách, Tết Dương lịch:

– Số tiền thưởng từ 20.000 đồng đến 200.000 đồng tuỳ thuộc vào tác dụng kinh doanh thương mại của Công ty .
– Phòng Hành chính nhân sự có nghĩa vụ và trách nhiệm lập tở trình Ban giám đốc về số tiền thưởng, dự trù tiền thưởng trình Ban giám đốc trước 15 ngày so với dịp nghỉ lễ tương ứng, lập list CNV được thưởng trước 3 ngày so với ngày lễ hội tương ứng .

  1. Thưởng thâm niên:

– Thâm niên được tính chi tiết cụ thể tới từng tháng ( nếu từ 15 ngày trở lên thì tính đủ tháng, nếu dưới 15 ngày thì không được tính đủ tháng .
– Tiền thâm niên = số tháng thâm niên * số tiền thâm niên 1 tháng .
– Phòng Hành chính nhân sự có nghĩa vụ và trách nhiệm lập tờ trình về số tiền thâm niên của 1 tháng, dự trù tổng tiền thâm niên trước 30 ngày so với ngày mở màn nghỉ tết .
– Thưởng thâm niên được trả vào cuối năm ( Âm lịch ) .

  1. Thưởng đạt doanh thu:

Phòng Kinh doanh đạt lệch giá do Ban giám đốc giao được thưởng Tỷ Lệ lệch giá hàng tháng, trường hợp vượt lệch giá thì Phòng Kinh doanh làm tờ trình về việc đạt lệch giá, mức được hưởng cho từng CNV trình Ban giám đốc duyệt và chuyển cho Phòng Kế toán trả cùng với lương tháng .

Trên đây là nội dung bản quy định lương thưởng qui định về trả tiền lương, tiền thưởng, tiền phụ – trợ cấp được vận dụng so với toàn thể Cán bộ CNV Công ty, có hiệu lực hiện hành thi hành kể từ ngày phát hành. Giao cho Trưởng phòng Hành chính nhân sự và Kế toán trưởng Công ty, tiến hành triển khai. Quá trình có phát sinh vướng mắc, sẽ được nghiên cứu và điều tra kiểm soát và điều chỉnh tương thích .

CHƯƠNG VII: HIỆU LỰC THI HÀNH QUY CHẾ LƯƠNG THƯỞNG

Quyết định này có hiệu lực hiện hành kể từ ngày … .. / … / … .
Những lao lý trước đây trái với quyết định hành động này đều bãi bỏ .

CHƯƠNG VIII: ĐỐI TƯỢNG THI HÀNH QUY CHẾ LƯƠNG THƯỞNG

Các phòng, ban và toàn thể công nhân viên trong Doanh Nghiệp ABC địa thế căn cứ Quyết định thi hành. / .

Nơi nhận:                                                           

– Như điều 3 “ để thi hành ” ;
– Các TV HĐQT ;
– Lưu VT. /

GIÁM ĐỐC

( Ký ghi rõ họ tên )

…………………………………………

>>> Xem thêm: Review địa chỉ đào tạo thực hành C&B tốt nhất

Bài viết trên là đúc rút của nhiều chuyên viên trong ngành nhân sự. Mong bài viết sẽ có ích so với bạn trong việc kiến thiết xây dựng quy định lương thưởng !

Source: https://wikifin.net
Category: Blog

Leave a Comment

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *