Bí quyết tuyển nhân viên từ ông lớn Google

Nếu coi kinh doanh thương mại là một đại chiến quyết liệt thấm đẫm “ nước mắt gian nan ” và “ giọt máu thử thách ” thì mỗi người chủ doanh nghiệp là một vị tướng và đằng sau họ là cả đội quân nhân viên cấp dưới hùng hậu. Một vị tướng không làm ra thắng lợi lịch sử dân tộc, một đội quân không tinh nhuệ nhất và thiếu sự đồng lòng cũng chẳng tạo ra sức công phá mãnh liệt. Điều này cho thấy vị trí rất là quan trọng của nhân viên cấp dưới trong doanh nghiệp, không có họ thì thành công xuất sắc vĩnh viễn xa vời bàn tay bạn. Thế nên bạn cần phải xem xét thật kỹ khi tuyển nhân viên cấp dưới, chỉ một sai lầm đáng tiếc cũng hoàn toàn có thể phá huỷ hàng loạt nỗ lực của bạn. Hãy cùng học hỏi những tuyệt kỹ tuyển dụng từ ông lớn Google, xem họ tìm kiếm nhân viên cấp dưới giỏi và tương thích như thế nào .

tuyển nhân viên Google 1

1. Không hỏi những câu thách đố

Laszlo Bock – Phó quản trị cấp cao đảm nhiệm nhân sự của Google – đã đưa ra một số ít lời khuyên trong cuốn sách Work Rules cho những nhà tuyển dụng, trong đó đặc biệt quan trọng nói đến nội dung của câu hỏi phỏng vấn. Bock cho rằng bạn nên ngừng đưa ra những câu thách đố “ hại não ” như kiểu “ Có thể chứa bao nhiêu quả bóng golf trong một chiếc máy bay ? ” hay “ Có bao nhiêu trạm xăng tại Manhattan ? ”. Vì đây là một cuộc phỏng vấn để chọn ra nhân viên cấp dưới tương thích với doanh nghiệp, với việc làm của bạn, chứ không phải một bài trắc nghiệm trí mưu trí. Bạn cần tìm ra người tương thích, người có năng lượng và kinh nghiệm tay nghề thao tác hơn là chỉ đơn thuần mưu trí tiêu biểu vượt trội. Dĩ nhiên tất cả chúng ta không phủ nhận tầm quan trọng của sự mưu trí và nhạy bén, nhưng nó không phải tổng thể .

Thay vào đó, bạn nên sử dụng các câu hỏi đánh giá hành vi của ứng viên, ví dụ như “Anh/chị đã gặp khó khăn gì trong công việc cũ, và anh/chị đã giải quyết khó khăn đó như thế nào?”. Những câu hỏi kiểu này vừa giúp bạn biết được cách mà ứng viên đã xử lý tình huống có thực như thế nào vừa biết được những kỹ năng của họ. Ngoài ra, bạn còn có thể đánh giá cách nhìn nhận vấn đề của ứng viên, cách họ phân tích và tìm giải pháp.

Những câu hỏi phỏng vấn rất quan trọng, bạn nên chuẩn bị sẵn sàng kĩ càng để làm thế nào khai thác càng nhiều thông tin từ ứng viên càng tốt. Chính câu vấn đáp bạn nhận được sẽ là cơ sở để bạn nhìn nhận, đưa ra quyết định hành động sau cuối .

2. Bằng cấp không phải yếu tố tiên quyết

Ở Google, bằng cấp mặc dầu quan trọng nhưng không phải yếu tố tiên quyết, cũng không phải thứ cốt yếu để nhìn nhận và xét tuyển ứng viên, thậm chí còn Laszlo Bock đã thẳng thắn khẳng định chắc chắn : “ Chúng chẳng nói nên điều gì ”. Theo như số liệu thống kê, tỷ suất nhân viên cấp dưới không tốt nghiệp ĐH, cao đẳng của Google chiếm tới 14 % trên tổng số và vẫn tăng lên. Điều này không có nghĩa là Google phủ nhận những bằng cấp thuộc loại ưu, vì có rất nhiều vị trí yên cầu trình độ trình độ cao như tin học, lập trình, .. mà những người được giảng dạy chuyên nghiệp và bài bản sẽ có nền tảng tốt hơn .
Bock đưa ra lời lý giải cho cách tuyển dụng lạ lùng này của Google, rằng sau khi ra trường 2 đến 3 năm nhân viên cấp dưới sẽ học được những kiến thức và kỹ năng thiết yếu để thao tác tại đây, và phần nhiều trong số đó không tương quan đến thành tích mà họ đạt được từ những trường ĐH. Đây cũng là thực tiễn chung của toàn bộ những doanh nghiệp trên quốc tế, vì giữa quy trình học chỉ là triết lý, mà môi trường tự nhiên của mỗi doanh nghiệp lại rất khác nhau, nhân viên cấp dưới sẽ phải tự học hỏi để thích ứng .
Qua cách tuyển dụng này của Google tất cả chúng ta hoàn toàn có thể rút ra bài học kinh nghiệm quan trọng, rằng nên tuyển nhân viên cấp dưới tương thích với việc làm, với văn hoá doanh nghiệp hơn là chỉ nhìn vào những số lượng trong bảng điểm. Bằng cấp là một điều kiện kèm theo cần, nhưng không phải tổng thể !

tuyển nhân viên Google 3

3. Năm đặc điểm để Google tuyển nhân viên

Theo những chia sẻ của Laszlo Bock trong phần 1 chúng ta đã biết Google tuyển nhân viên không quá coi trọng bằng cấp và bảng điểm của họ, vậy thì Google dựa vào những điểm gì để tuyển nhân viên phù hợp đây? Hãy cùng tìm hiểu 5 đặc điểm sau đây, chắc chắn bạn sẽ học hỏi được không ít kinh nghiệm quý giá đâu.

Nhận thức : Không phải chỉ là sự mưu trí, nhận thức còn gồm có cả năng lực học hỏi, năng lực giải quyết và xử lý trường hợp và năng lực tổng hợp, sắp xếp và nghiên cứu và phân tích thông tin dữ liệu. Đây đều là những kĩ năng thiết yếu với bất kể nhân viên cấp dưới nào để làm tốt việc làm được giao .
Khả năng chỉ huy : Làm nhân viên cấp dưới không có nghĩa là chỉ cần an phận thủ thường là được, nhân viên cấp dưới cũng cần có năng lực chỉ huy để quản lý và điều hành một nhóm nhỏ. Theo Bock, “ Lãnh đạo truyền thống cuội nguồn là, bạn có từng làm quản trị câu lạc bộ cờ tướng ? Bạn từng là phó tổng giám đốc tiếp thị ? Bạn thăng quan tiến chức nhanh nhờ đâu ? Chúng tôi không chăm sóc mấy chuyện đó. Điều chúng tôi chăm sóc là, khi phải đối lập với một yếu tố và bạn là thành viên trong một nhóm, vào thời gian thích hợp, bạn có nhảy ra và dẫn dắt hay không ? Và cũng quan trọng không kém, bạn có biết lùi lại, ngưng dẫn dắt, và để người khác chỉ huy không ? Bởi vì để làm một nhà lãnh đạo hữu hiệu trong môi trường tự nhiên này, quan trọng là bạn phải biết từ bỏ quyền lực tối cao ” .
Tinh thần nghĩa vụ và trách nhiệm trong việc làm : Một nhân viên cấp dưới giỏi không phải người làm giỏi việc làm nào đó, mà là người luôn hoàn thành xong toàn bộ việc làm được giao với hiệu suất cao tốt nhất, thậm chí còn là xuất sắc. Khi tuyển dụng hãy đặc biệt quan trọng quan tâm đến điều này, vì dù giỏi đến đâu nhưng nếu nhân viên cấp dưới ấy lười biếng cũng sẽ tác động ảnh hưởng rất lớn đến quá trình việc làm của bạn .
Khiêm tốn : Trong tập thể cần sự đồng lòng, không cần một cá thể có cái tôi quá lớn hay sự tự tin thái quá đến mức tự kiêu. Làm việc cùng mọi người thì nhân viên cấp dưới đó phải biết lắng nghe quan điểm góp phần của người khác, tự nghiên cứu và phân tích rồi chỉnh sửa cho hài hòa và hợp lý .
Kiến thức trình độ : Dĩ nhiên, Google không tuyển những kẻ nhiệt tình nhưng vô dụng, cũng như doanh nghiệp của bạn thôi, thế nên yếu tố kiến thức và kỹ năng chuyên ngành là không hề thiếu. Bạn hoàn toàn có thể kiểm tra năng lượng của ứng viên trải qua phỏng vấn hoặc qua 1 số ít bài test kĩ năng cơ bản .

Đối với Google, nhân viên phù hợp là nhân viên phải có cả 5 đặc điểm này, cũng vì thế mà nguyên tắc tuyển dụng của họ tưởng là dễ nhưng thực tế không hề đơn giản.

4. Lựa chọn những bộ câu hỏi mới

Khi tuyển nhân viên cấp dưới, những nhà tuyển dụng Google thường dùng một bộ câu hỏi khám phá hành vi của nhân viên cấp dưới xoay quanh những yếu tố ứng xử của họ trong trường hợp có thật hoặc giả định. Nhưng theo Bock, nếu chỉ dùng một bộ câu hỏi có sẵn thì không đủ, bởi với mỗi ứng viên, mỗi vị trí việc làm lại có những nhu yếu khác nhau. Bock cũng khuyên những nhà tuyển dụng nên tìm hiểu thêm một số ít nguồn cung ứng câu hỏi phỏng vấn không tính tiền để chắt lọc và sửa đổi cho tương thích .
Tuỳ vào đặc thù của từng doanh nghiệp, từng việc làm mà có những câu hỏi khác nhau, bạn nên tự soạn thảo và hoàn hảo qua những đợt phỏng vấn khác nhau. Những câu hỏi này phải làm thế nào khai thác càng nhiều thông tin của ứng viên càng tốt .
Trên đây là 4 tuyệt kỹ tuyển nhân viên cấp dưới của ông lớn Google, hy vọng rằng những bạn hoàn toàn có thể rút ra những kinh nghiệm tay nghề quý giá cho mình để có được những nhân viên cấp dưới tương thích nhất !

Source: https://wikifin.net
Category: Blog

Leave a Comment

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *