Đào tạo nhân viên cấp dưới là một cách tiếp cận khác nhau để tăng trưởng tiềm năng của nhân viên cấp dưới hơn nữa so với hiện tại. Với huấn luyện và đào tạo nhân viên cấp dưới, bạn phân phối cho nhân viên cấp dưới của bạn có thời cơ để tăng trưởng và đạt được hiệu suất tối ưu trải qua nhìn nhận tương thích, tư vấn và cố vấn. Thay vì chỉ dựa trên một lịch trình xem xét lại, bạn hoàn toàn có thể tương hỗ người lao động dọc theo con đường để đạt được tiềm năng của họ. Thực hiện trong đúng cách, đào tạo và giảng dạy nhân viên cấp dưới được xem như thể một lộ trình cho sự thành công xuất sắc và một quyền lợi thuận tiện đạt được so với những nhà quản trị. Làm việc không đúng và người lao động hoàn toàn có thể cảm thấy bị mắng, không được nhìn nhận không tốt .
Dưới đây là bảy bước huấn luyện và đào tạo nhân viên cấp dưới, khi theo sau, hoàn toàn có thể giúp tạo ra một thiên nhiên và môi trường tích cực cho việc cung ứng thông tin phản hồi đúng đắn, kịp thời :
Bước 1: Xây dựng một mối quan hệ tin cậy lẫn nhau
Nền tảng của bất kỳ mối quan hệ huấn luyện được bắt nguồn từ mối quan hệ của nhà quản lý ngày qua ngày với các nhân viên. Nếu không có một mức độ tin tưởng, khi tiến hành một cuộc họp đào tạo nhân viên sẽ tạo hiệu quả không cao, thậm chí 1 điều gì đó tệ ngược lại mong muốn của bạn.
Bạn đang đọc: 7 bước đào tạo nhân viên thành công
Bước 2: Mở hội trong cuộc gặp mặt đào tạo nhân viên
Trong việc mở một cuộc gặp mặt huấn luyện và đào tạo nhân viên cấp dưới, điều quan trọng cho những nhà quản trị cần làm rõ, theo một cách bình đẳng, là nguyên do đơn cử cuộc gặp mặt đã được sắp xếp. Chìa khóa để bước này là để xác lập lại – một cách thân thiện, không phán xét – mục tiêu cuộc họp là tập tiên phong khi những cuộc hẹn đã được lên kế hoạch. Hay nói cách khác, làm cho nó tự nhiên nhất hoàn toàn có thể hơn là 1 sự gò bó nào đó không tự do .
Bước 3: Thỏa Thuận cho quá trình đào tạo nhân viên
Có lẽ là bước quan trọng nhất trong quy trình huấn luyện và đào tạo nhân viên cấp dưới là để người lao động đồng ý chấp thuận bằng lời nói rằng một yếu tố hiệu suất sống sót, hay những sống sót lúc bấy giờ. Nhìn ra hoặc tránh những yếu tố hiệu suất vì bạn cho rằng những nhân viên cấp dưới hiểu được ý nghĩa của nó, đó là một sai lầm đáng tiếc nổi bật của những nhà quản trị. Để thuyết phục một nhân viên cấp dưới một yếu tố hiệu suất nào đó đang sống sót, một người quản trị phải có năng lực xác lập thực chất của yếu tố, và nhìn nhận được 1 cách tổng quát những yếu tố mà nhân viên cấp dưới không nhận ra, những hậu quả không làm biến hóa hành vi của họ. Để làm điều này, bạn phải xác lập hành vi và làm rõ những hậu quả .
Các kiến thức và kỹ năng của pháp luật đơn cử những hành vi gồm có ba phần .
- Trích dẫn ví dụ cụ thể của vấn đề hiệu suất.
- Làm rõ mong đợi hiệu suất của bạn trong tình huống đó.
- Yêu cầu người lao động thoả thuận về vấn đề này.
Các kỹ năng và kiến thức của hậu quả làm rõ gồm có hai phần. Bạn nên :
- Thăm dò để có được những nhân viên để nói lên sự hiểu biết của mình về các hậu quả liên quan đến các vấn đề hiệu suất.
- Hãy hỏi nhân viên để thỏa thuận về vấn đề này.
Bước 4: Khám phá giải pháp thay thế
Tiếp theo, tìm hiểu cách thức vấn đề này có thể được cải thiện hoặc sửa chữa bằng cách khuyến khích các nhân viên để xác định các giải pháp thay thế. Tránh nhảy với lựa chọn thay thế của riêng bạn, trừ khi người lao động không thể nghĩ ra bất kỳ điều gì khác. Thúc đẩy cho lựa chọn thay thế cụ thể và không khái quát hóa. Mục tiêu của bạn trong bước này không phải là lựa chọn thay thế, đó là bước tiếp theo, nhưng để tối đa hóa số lượng các lựa chọn cho người lao động để xem xét và thảo luận về những thuận lợi và bất lợi của họ cho việc đào tạo nhân viên tốt hơn. Hay nói 1 cách chính xác, hãy khuyến khích họ giải đáp chính những vấn đề họ đang mắc phải.
Điều này yên cầu những kỹ năng và kiến thức phản ứng và lan rộng ra. Bạn nên xác nhận đề xuất của nhân viên cấp dưới, bàn luận về những quyền lợi và hạn chế của những ý kiến đề nghị, nhu yếu và ý kiến đề nghị phân phối thêm, và nhu yếu những nhân viên cấp dưới để lý giải làm thế nào để xử lý yếu tố đang được đàm đạo .
Bước 5: Lấy một cam kết để hoạt động
Bước tiếp theo là để giúp nhân viên cấp dưới chọn một sự thay thế sửa chữa. Đừng làm sự lựa chọn cho người lao động. Để thực thi bước này, người quản trị phải chắc như đinh để có được một cam kết bằng miệng của người lao động về những hành vi sẽ được thực thi và khi nào nó sẽ được thực thi. Hãy chắc như đinh để tương hỗ sự lựa chọn và ý kiến đề nghị khen ngợi nhân viên cấp dưới trong quy trình huấn luyện và đào tạo nhân viên cấp dưới .
Bước 6: Xử lý lý do trong quá trình đào tạo nhân viên
Những lời bào chữa của nhân viên cấp dưới hoàn toàn có thể xảy ra ở bất kể điểm nào trong những lần huấn luyện và đào tạo nhân viên cấp dưới. Để giải quyết và xử lý lời bào chữa, diễn đạt lại quan điểm bằng cách lấy một phản hồi hoặc công bố rằng đã thấy được những sai lầm đáng tiếc của nhân viên cấp dưới trong quy trình đào tạo và giảng dạy nhân viên cấp dưới để được đổ lỗi hay trách móc và đúc lại nó như thể một sự khuyến khích cho những nhân viên cấp dưới để kiểm tra hành vi của mình. Đáp ứng vướng mắc để hiển thị tương hỗ cho tình hình của nhân viên cấp dưới và truyền đạt một sự hiểu biết về cả nội dung và cảm xúc nhận xét của nhân viên cấp dưới .
Bước 7: Cung cấp Phản hồi
Đào tạo nhân viên cấp dưới có hiệu suất cao sẽ hiểu được giá trị và tầm quan trọng của thông tin phản hồi liên tục cho thực thi để người dân của họ, cả tích cực và khắc phục .
Có một vài điều quan trọng cần nhớ khi phản hồi cho người khác. Phản hồi nên:
- Được kịp thời. Nó phải diễn ra càng sớm càng tốt sau khi sự tương tác, hoàn thành việc chuyển giao, hoặc quan sát được thực hiện.
- Phải cụ thể. Câu như “Bạn đã làm một công việc tuyệt vời” hay “Bạn đã không chăm sóc các mối quan tâm của khách hàng rất tốt” là quá mơ hồ và không đủ cung cấp cho cái nhìn sâu sắc vào các hành vi mà bạn muốn thấy lặp đi lặp lại hoặc thay đổi.
- Tập trung vào “những gì,” không phải là “tại sao”. Tránh làm cho các thông tin phản hồi có vẻ như thể nó là một bản án. Hãy bắt đầu với “Tôi đã quan sát …” hoặc “Tôi đã nhìn thấy …” và sau đó tham khảo các hành vi. Tập trung vào hành vi và không phải là người. Mô tả những gì bạn đã nghe và đã thấy và những hành vi ảnh hưởng như thế nào trong nhóm, khách hàng, vv
- Sử dụng một giọng điệu chân thành của giọng nói. Tránh một giai điệu mà thể hiện sự tức giận, thất vọng, thất vọng hay mỉa mai.
tin tức phản hồi tích cực trong quy trình đào tạo và giảng dạy nhân viên cấp dưới sẽ tăng cường hiệu suất. Mọi người sẽ tự nhiên đi những dặm thêm khi họ cảm thấy được công nhận và nhìn nhận cao. Khi phản hồi khắc phục được giải quyết và xử lý kém, nó sẽ là một nguồn quan trọng của ma sát và xung đột. Khi nó được giải quyết và xử lý tốt, mọi người sẽ thưởng thức những tác động ảnh hưởng tích cực và hiệu suất được tăng cường .
Có thể bạn cần biết:
Source: https://wikifin.net
Category: Blog