3 cách xây dựng lòng tin cậy với nhân viên

Bất kỳ mối quan hệ thao tác tích cực nào đều dựa trên sự tin cậy. Một thiên nhiên và môi trường thao tác dựa trên niềm tin sẽ mang lại cho cả hai bên cảm xúc được bảo đảm an toàn, và chứa đựng thông điệp ngầm rằng, mỗi người đều có quyền lợi khi hợp tác cùng nhau. Đó là nguyên do tại sao nhân viên cấp dưới hoàn toàn có thể gật đầu những lời chỉ trích và thậm chí còn khó chịu từ một ông chủ mà họ tin cậy. Bởi trong thâm tâm họ luôn biết rằng, phản ứng đó của cấp trên thực sự chỉ muốn trợ giúp họ văn minh hơn .
Niềm tin là một điều mê hoặc, một khi nó bị mất sẽ rất khó để lấy lại. Vì vậy, để có mối quan hệ thao tác tối ưu, toàn bộ những bên đều phải có cảm xúc tin cậy nhau. Câu hỏi đặt ra là, làm thế nào để bạn thiết kế xây dựng niềm tin giữa con người với nhau tại nơi thao tác ? Đó là nguyên do những nhà quản trị cần phải dữ thế chủ động tạo ra một môi trường tự nhiên tin yêu cho tổng thể mọi người. Hãy cùng tìm hiểu và khám phá 3 cách kiến thiết xây dựng lòng đáng tin cậy với nhân viên cấp dưới của mình, nếu bạn muốn trở thành một người kinh doanh thành công xuất sắc .

Hạn chế “lên lớp” nhân viên

Để bảo vệ rằng nhân viên cấp dưới sẽ đưa ra quyết định hành động tốt, những nhà quản trị thường khởi đầu giảng giải, “ lên lớp ” họ. Nếu tâm lý về điều này, bạn sẽ sớm nhận ra rằng việc “ dạy khôn ” và ra lệnh cho nhân viên cấp dưới phải làm những gì, tương tự với ý niệm rằng bạn đang không có niềm tin vào năng lực đưa ra quyết định hành động của họ. Điều này khiến cho nhân viên cấp dưới sẽ đề phòng bạn. Ngoài ra, họ hoàn toàn có thể mất niềm tin vào sự tự tin của riêng mình để đưa ra quyết định hành động. Nếu mọi người không có niềm tin vào bản thân, sau đó lòng tin của nhà quản trị lại giảm thiểu nhiều hơn, và việc lên lớp lại khởi đầu tiếp nối .

xay-dung-long-tin

Ngay cả với những lời khuyên có thiện chí và truyền đạt tinh xảo, sẽ vẫn chứa đựng thông điệp xấu đi rằng, những gì những nhân viên cấp dưới đã làm là sai lầm hoặc không đủ tốt. Điều này thường dẫn đến sự phòng vệ và phản kháng từ phía họ. Tất cả mọi người đều nhạy cảm khi bị ý kiến đề nghị phải làm gì đó, và họ thường muốn chứng tỏ bản thân tại nơi thao tác. Do vậy, hành vi đó đang cướp đi sự hài lòng sử dụng sáng tạo độc đáo ​ ​ của họ. Bạn nghĩ sao về điều này ?

Lắng nghe để hiểu

Epictetus đã từng cho rằng : ” Con người có một lưỡi để nói, nhưng lại có đến hai cái tai để nghe nhiều hơn hai lần những gì người khác nói ” .
Lắng nghe để khám phá và xác lập giá trị cảm hứng và ý tưởng sáng tạo của mọi người là những gì thôi thúc năng lực của những nhà quản trị để tiếp xúc hiệu suất cao với nhân viên cấp dưới và sự ảnh hưởng tác động của họ. Lắng nghe để học hỏi, không xen ngang quan điểm ​ hay phát biểu khi họ đang nói. Đối với hầu hết những nhà quản trị, phản ứng tiên phong của họ nhằm mục đích nhìn nhận nhân viên cấp dưới theo quan điểm riêng của mình, và sau đó chấp thuận đồng ý hoặc không chấp thuận đồng ý những gì người đó nói. Điều đó sẽ tắt sự tự tin, dữ thế chủ động và tiếp xúc cởi mở của nhân viên cấp dưới. Một kế hoạch thuận tiện để sửa chữa thay thế cho khuynh hướng này là hãy luôn nuôi dưỡng thói quen lắng nghe để học hỏi .
Lắng nghe là một kỹ năng và kiến thức hoàn toàn có thể được cải tổ. Nó mở màn bằng cách lấy vị trí của một người biết lắng nghe. Thông thường nhiều người có thói quen nghe mới được một vài từ và sau đó nhảy vào quan điểm với một phản ứng nào đó. Bạn hoàn toàn có thể đã trải qua cảm xúc khi bị một người xen ngang câu truyện trước khi kết thúc. Cảm giác này không hề dễ chịu và thoải mái chút nào. Khi một người quản trị ngắt lời nhân viên cấp dưới đang nỗ lực thuyết trình, nó sẽ tạo ra một xúc cảm xấu đi. Không ai thích bị gián đoạn khi đang cố gắng nỗ lực làm cho mọi người tập trung chuyên sâu vào yếu tố mình nói .

 Xem thêm: Những sai lầm cần tránh để giữ chân nhân viên giỏi 9 cách để bạn có thể trở thành một nhà lãnh đạo tốt 7 điều khiến đối tác tin tưởng và tôn trọng bạn

Lắng nghe với Dự kiến những gì tiếp theo sẽ được nói của một nhân viên cấp dưới cũng là một thói quen không tốt. Tất cả mọi người muốn được thừa nhận và không muốn cảm thấy rằng bạn biết những gì họ sắp nói. Nghe ngắt quãng là một tín hiệu cho thấy bạn đang không chăm sóc đến quan điểm của người khác đưa ra .
Một nhà quản trị biết lắng nghe, đồng nghĩa tương quan với việc họ đang thừa nhận xúc cảm và quan điểm ​ ​ của nhân viên cấp dưới. Vẫn biết việc “ lạng lẽ ” là vô cùng khó khăn vất vả so với hầu hết những nhà quản trị, nhưng đó là cách chắc như đinh nhất để cải tổ tiếp xúc và thiết kế xây dựng lòng tin với nhân viên cấp dưới. Hãy nhớ rằng, không có cái nhìn thâm thúy nào sẽ đi vào lòng người khi bạn ngắt quãng câu truyện. Điều quan trọng là để cho mọi người biết rằng bạn sẵn sàng chuẩn bị lắng nghe, mặc dầu nó hoàn toàn có thể không dẫn đến sự chấp thuận đồng ý. Đơn giản hãy nói ” Nói chuyện với tôi về điều đó ” để tạo một đối thoại khởi đầu hiệu suất cao. Hãy lắng nghe trước khi nói. Khi bạn cảm thấy một cám dỗ hoàn toàn có thể làm gián đoạn, hãy kìm nén lại bằng cách tâm lý : ” Tôi sẽ hiệu suất cao hơn nếu tôi nghe thứ nhất ? ”

Làm việc thông minh hơn

Nhiều người thường nói, ” Nếu muốn một thứ gì đó được triển khai đúng, hãy làm điều đó theo đúng tâm lý của bản thân “. Tuy nhiên, nhà quản trị thao tác hiệu suất cao sẽ biết rằng việc ủy thác trách nhiệm là điều thiết yếu để kiến thiết xây dựng lòng tin ở nơi thao tác. Khi bạn quản trị trách nhiệm và không phân quyền cho một ai, tương đương việc bạn đã tước đoạt một thời cơ để nhân viên cấp dưới của bạn nâng cao kiến thức và kỹ năng cho họ .

Khi nhân viên hoàn thành một nhiệm vụ, hãy nghĩ tới mục tiêu tập trung vào sự tiến bộ hơn là một kết quả hoàn hảo. Nếu kết quả của người đó không đáp ứng được mong đợi, bạn vẫn có thể tìm thấy một cái gì đó tích cực để nhận xét và đồng thời giúp nhân viên hiểu được những gì bạn mong đợi ban đầu. Cách làm này sẽ hiệu quả hơn so với việc ngồi chỉ trích hay những nhận xét mang một cảm giác thất bại.

3-cach-xay-dung-long-tin-cay-voi-nhan-vien 3

Hãy nhớ rằng, không có bất kể sự trao quyền nào hiệu suất cao hơn việc chuyển nhượng ủy quyền cho nhân viên cấp dưới. Bởi vì chúng sẽ góp phần tích cực cho phép việc làm được tốt nhất để sửa chữa thay thế những tâm lý và việc tiếp xúc xấu đi phá hoại sự tăng trưởng. Luôn tự hỏi mình làm thế nào để có được sự tiếp xúc tích cực. Con người luôn đổi khác và tăng tiến bằng cách thiết kế xây dựng nó dựa trên sức mạnh và năng khiếu sở trường của mình nhiều hơn là những điểm yếu của họ. Điều này có nghĩa là một nhà quản trị mưu trí nên tìm những điểm mạnh tương thích với việc làm mà những nhân viên cấp dưới hoàn toàn có thể làm, chứ không phải vào những gì mà họ không hề .

Tạo môi trường đáng tin cậy

Không có niềm tin ở nơi thao tác, môi trường tự nhiên tiếp xúc và thao tác trong nhóm sẽ bị xói mòn dần. Ngoài ra, niềm tin thao tác sẽ giảm trong khi họ lại có mong ước lệch giá cao. Tuy nhiên, bằng cách sử dụng ba kế hoạch này, bạn hoàn toàn có thể kiến thiết xây dựng lòng tin với nhân viên cấp dưới trong việc quản trị, tạo cho họ một môi trường tự nhiên thao tác đầy sự thay đổi, phát minh sáng tạo và doanh thu ở đầu cuối cũng sẽ tăng lên mức cao nhất hoàn toàn có thể .

Source: https://wikifin.net
Category: Blog

Leave a Comment

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *